校園招聘是企業(yè)獲取新鮮血液和打造雇主品牌的重要戰(zhàn)役，并且在新時代，企業(yè)對于尋找具備創(chuàng)新能力和活力的年輕人才的需求不斷提升，校園招聘在人才供應(yīng)鏈中扮演著日益重要的角色。

　　隨著科技的發(fā)展，招聘管理系統(tǒng)等工具不斷升級迭代，AI面試、創(chuàng)新測評等人才評估方式也不斷涌現(xiàn)。這些工具一方面滿足了“Z世代”求職者的需求，另一方面也大大節(jié)省了招聘團隊的時間和精力。

　　而身處智能化時代的我們，如何成為更優(yōu)秀的招聘官?希望本文能給您帶來一些啟發(fā)。

　　一、ROI最大化的校招宣傳

　　策劃校招宣傳前，不妨思考以下幾個問題：

　　Why ：為什么您的企業(yè)需要參與校招?

　　What ：哪些崗位需要在校招中重點招募?(相應(yīng)業(yè)務(wù)部門更傾向于招聘社招人員還是校招人員?)

　　Who ：您希望通過校招招募具備哪些特質(zhì)的員工?

　　Where ：您希望招募的員工可能在哪些地方?通過哪些渠道能更有效地觸達他們?

　　When ：您的企業(yè)何時進行校招更為適宜?(何時進行宣傳，傳播和轉(zhuǎn)化效果能夠最大化?是否考慮低年級實習(xí)生?)

　　How ：如何運用恰當(dāng)?shù)膬?nèi)容和方式吸引目標應(yīng)屆生?

　　以最后一點“How”為例，通過閱讀幾篇10w+的標桿企業(yè)校招宣傳推文，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)都有一個共同特點——企業(yè)的“賣點”鮮明。

　　那么如何確定“賣點”呢？

　　有些公司為了吸引人才，除了強調(diào)提供“免費下午茶”、“雙休”等福利外，想不到其他的亮點，對于工作內(nèi)容交代得也較為模糊。有些招聘人員認為，吸引不到人才的原因是公司薪酬競爭力不足。

　　而通過分析2023屆、2024屆校園招聘數(shù)據(jù)，倍智人才研究院發(fā)現(xiàn)，薪酬福利雖然很重要，但在多種職業(yè)驅(qū)動因素中只排名第四。總的來說，相對于薪酬福利，畢業(yè)生更加關(guān)注成長機會、認可以及工作氛圍，而且不同行業(yè)的畢業(yè)生在關(guān)注職業(yè)驅(qū)動因素方面存在差異。

　　了解用戶需求后，產(chǎn)品營銷會將產(chǎn)品的特性轉(zhuǎn)化為客戶所關(guān)注的價值。同樣，在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該找到企業(yè)文化和目標群體需求的交集，以吸引適合企業(yè)文化的合適人才。

　　換句話說，企業(yè)在宣傳自己時，除了考慮當(dāng)代年輕人的偏好，還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)和企業(yè)實際情況，明確宣傳“賣點”，以吸引到同頻的優(yōu)秀候選人。例如某互聯(lián)網(wǎng)大廠強調(diào)的是“與優(yōu)秀的人一起，做有挑戰(zhàn)性的事”，而某高科技企業(yè)則突出簡單純粹的“工程師文化”。

　　為此，企業(yè)在構(gòu)建校招生人才標準時，應(yīng)充分考慮企業(yè)文化，推導(dǎo)出目標候選人應(yīng)具備的特質(zhì)。其次，可以針對績優(yōu)的在職校招生展開人才測評，分析其關(guān)鍵驅(qū)動因素、典型特質(zhì)，以優(yōu)化迭代校招宣傳中的賣點、人才選拔中的標準。此外，招聘團隊可通過專業(yè)人士指導(dǎo)、內(nèi)部典型案例研討等方式，加深對評估指標、人才數(shù)據(jù)的理解，對適合企業(yè)土壤的人才構(gòu)建更全面的認知。

　　值得注意的是，確定校招宣傳的“賣點”后，還應(yīng)管理好每個接觸點，例如優(yōu)化企業(yè)信息的SEO、撰寫吸引人的招聘職位描述(JD)、精心安排招聘流程、選擇與企業(yè)形象相符的面試官。任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能成為優(yōu)秀候選人拒絕接受offer的原因。隨著新時代大學(xué)生的搜索能力和信息傳播便利程度的不斷提高，雇主品牌形象的管理變得更加重要。

　　二、精準識人，妙用人才測評數(shù)據(jù)

　　你是否也曾面臨以下困擾：人才標準非常全面，但找不到那么多完美的候選人。另外，有些候選人在面試中表現(xiàn)得非常好，但入職后發(fā)現(xiàn)他們的能力和表現(xiàn)完全不匹配。

　　在校園招聘中，應(yīng)屆生的工作經(jīng)驗還很有限，當(dāng)前具備的知識和技能、能力都相對有限。盡管可以通過了解他們在校園里的實踐活動和實習(xí)經(jīng)歷來了解他們的實力，但是那些有說服力的優(yōu)秀畢業(yè)生往往被頂尖企業(yè)所預(yù)定。對于大多數(shù)企業(yè)來說，如何在校園招聘中識別有培養(yǎng)潛質(zhì)的候選人成為了一個關(guān)鍵問題。

　　根據(jù)倍智人才研究院的研究發(fā)現(xiàn)，許多合作企業(yè)采用以下四層漏斗的篩選流程，以在第一階段科學(xué)地選擇候選人，從而提高進入面試階段候選人的質(zhì)量。此外，測評結(jié)果還為后續(xù)的面試和聘后管理提供了重要的輸入。

　　01 劣汰漏斗

　　在人才選拔中，學(xué)習(xí)能力往往是一個重要的考量因素，因為它直接影響著候選人未來的成長速度。許多企業(yè)會根據(jù)候選人在測評中的得分來評估其學(xué)習(xí)能力，低于設(shè)定標準分數(shù)的候選人通常會被淘汰。需要注意的是，不同行業(yè)和企業(yè)對于合格標準分數(shù)的設(shè)定可能會有所不同。對于智力水平要求較高的崗位，設(shè)定的分數(shù)線往往也相對較高。除此以外，不同人群看重的維度不一樣，例如招聘技術(shù)人員時應(yīng)關(guān)注候選人的邏輯推理水平。

　　02 擇優(yōu)漏斗

　　倍智合作的企業(yè)可以根據(jù)自身需求，選擇采用自定義勝任力模型或者從倍智沉淀的校園招聘應(yīng)屆生標準模型庫(覆蓋6大行業(yè)、34個崗位序列)中選擇能力模型進行評估。通過職業(yè)能力傾向測評的評估模型，企業(yè)可以優(yōu)先選擇那些在所需能力方面顯示出較高潛力的候選人，以更好地挖掘潛在的人才和未來的領(lǐng)導(dǎo)者，滿足企業(yè)的長期發(fā)展需求。

　　通過綜合測評結(jié)果，倍智能夠幫助企業(yè)在面試過程中更準確地評估候選人的優(yōu)勢和劣勢，以及客觀地分析候選人的發(fā)展?jié)摿?。此?#xff0c;在與企業(yè)合作時，倍智通常建議企業(yè)結(jié)合在職員工的盤點結(jié)果，以明確招聘的重點。

　　對于大多數(shù)企業(yè)而言，很少有候選人能夠完全符合企業(yè)設(shè)定的人才標準。然而，通過測評數(shù)據(jù)的分析，企業(yè)可以更加聚焦于關(guān)鍵的人才評估指標。例如，某標桿企業(yè)發(fā)現(xiàn)，與績效一般的校園招聘生相比，績優(yōu)校園招聘生更擅長自我反思和持續(xù)進步。因此，在面試過程中，該企業(yè)會重點關(guān)注候選人對困難的態(tài)度以及總結(jié)反思的意識和能力。為此，倍智還為合作企業(yè)提供了面試指南報告、面試技巧指導(dǎo)等增值服務(wù)。

　　另外，完美的個人招聘是十分困難的，實際上通過能力和性格的巧妙組合打造完美的團隊是更為重要的目標。舉例來說，倍智與一家制造業(yè)企業(yè)合作時，在盤點中發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的工程師整體性格偏向敏感和內(nèi)向，這一特點在一定程度上影響了團隊的跨部門合作?；谶@一發(fā)現(xiàn)，倍智建議該企業(yè)在后續(xù)的校園招聘中有針對性地補充一些情緒更加穩(wěn)定、更愿意與人打交道的候選人，以激活團隊的活力。

　　03 匹配漏斗

　　為了確保人才能充分發(fā)揮其潛能，我們需要了解他們的發(fā)展意愿、所關(guān)注的驅(qū)動因素。結(jié)合測評結(jié)果，企業(yè)還在面試中更有針對性地探詢候選人的職業(yè)目標、抱負和個人價值觀，分析與企業(yè)的使命、價值觀和工作環(huán)境是否匹配，選拔出更適合人才的同時，也為聘后調(diào)動人員的積極性和動力提供重要的輸入。

　　04 入職風(fēng)險管理

　　近年來，越來越多的企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中通過測評來了解候選人的心理狀態(tài)。這樣做有助于規(guī)避潛在的風(fēng)險，并能促進新入職員工的聘后管理和員工關(guān)懷工作的展開。例如，倍智合作的某標桿企業(yè)通過分析測評數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，離職的校招生，無論績效如何，相比仍在職的校招生，整體上呈現(xiàn)出較高的消極心理水平。

　　基于這一發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在校園招聘過程中一方面會謹慎地對待那些消極心理水平過高的候選人，因為他們可能在工作中面臨更大的適應(yīng)困難。另一方面，企業(yè)也會主動了解在職人員的心理狀態(tài)，通過提供心理輔導(dǎo)或培訓(xùn)資源、組織團建活動，改善工作環(huán)境等，幫助員工釋放壓力和排解負面情緒。這些舉措不僅有助于提高員工的工作滿意度和幸福感，還可以減少員工的離職率，提高員工的績效和創(chuàng)造力。

　　隨著人才測評系統(tǒng)、招聘管理系統(tǒng)等數(shù)字化工具的不斷迭代，企業(yè)已經(jīng)超越了單一或有限次的測評數(shù)據(jù)分析。舉例來說，一個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的標桿企業(yè)曾經(jīng)與倍智合作，在校園招聘之前對在職校招生進行了測評分析，并將其與后續(xù)新一屆校招候選人的測評數(shù)據(jù)進行對比，以分析當(dāng)前的勝任力模型的有效性和命中率。

　　通過對過往多屆人才數(shù)據(jù)的積累和分析，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)劃、以及對人才市場變化的洞察，企業(yè)可以不斷地動態(tài)、及時地優(yōu)化和迭代校招生的人才標準，不斷完善測評工具，并提高面試官的專業(yè)水平，更好地預(yù)測候選人的表現(xiàn)和適應(yīng)性，從而做出更明智的招聘選擇。

　　三、靶向培養(yǎng)，沉淀企業(yè)種子人才池

　　校園招聘作為內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈的起點，不僅僅是為了填補職位空缺，更重要的是為企業(yè)尋找有潛力的人才，為其長期發(fā)展提供經(jīng)驗豐富且適應(yīng)企業(yè)需求的人才儲備。

　　然而，如果企業(yè)僅僅將校招視為填充職位的手段，而不注重后續(xù)的培養(yǎng)和發(fā)展，這些校招生可能會感到缺乏成長機會和認同感，從而選擇流失。為了避免這種問題，企業(yè)應(yīng)該充分利用校園招聘的潛力，著重培養(yǎng)和發(fā)展校招生，建立起一個有競爭力的人才儲備池，滿足企業(yè)不斷擴張和發(fā)展的需求。

　　不僅如此，一個成熟和完善的校招生培養(yǎng)計劃不僅能夠幫助新入職人員更深入地理解和感知雇主品牌，還能為雇主品牌的外部宣傳提供重要的素材。通過有針對性的培訓(xùn)和指導(dǎo)，校招生可以更好地了解和體驗雇主的核心價值觀、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)理念等方面。這有助于他們在工作中更好地融入、踐行和傳承企業(yè)的核心價值觀，從而進一步加深對雇主品牌的理解和認同。此外，校招生在培養(yǎng)過程中所參與的項目、實踐經(jīng)驗以及與企業(yè)內(nèi)部的互動都可以作為豐富的素材，用于雇主品牌的外部宣傳。這些素材可以展現(xiàn)企業(yè)對校招生的關(guān)注和培養(yǎng)，體現(xiàn)企業(yè)的人才培養(yǎng)策略和成功案例，為外部人才和學(xué)生提供了具體的參考和借鑒，有助于吸引更多的人才加入企業(yè)。

　　而針對校招生的培養(yǎng)發(fā)展，需思考以下問題：如何根據(jù)新時代校招生的特點，更好幫助其融入企業(yè)，實現(xiàn)學(xué)生到職場人的轉(zhuǎn)身?如何靶向設(shè)計更有針對性的培養(yǎng)內(nèi)容、選擇更有效的培養(yǎng)形式?如何區(qū)分普通校招生與管培生，有的放矢投入資源，識別高潛人才，儲備基層管理干部?

　　在倍智的校招生培養(yǎng)項目中，通常采用“測訓(xùn)一體”的培養(yǎng)模式，協(xié)助企業(yè)打造學(xué)習(xí)成長、人才評價和運營保障三大體系。該模式結(jié)合了前置測評、培訓(xùn)過程追蹤、訓(xùn)后考核等環(huán)節(jié)，以輸出學(xué)員檔案和沉淀績優(yōu)數(shù)據(jù)，為未來的招聘和培養(yǎng)發(fā)展提供重要的參考和輸入。

　　首先，在校招生培養(yǎng)項目開始之前，倍智會進行前置測評工作。這個測評可以結(jié)合招聘測評數(shù)據(jù)，旨在評估學(xué)員的能力、潛力和發(fā)展方向，從而明確重點培養(yǎng)方向和培養(yǎng)人員。通過測評結(jié)果，企業(yè)能夠更準確地了解每位學(xué)員的優(yōu)勢、待提升的領(lǐng)域以及適合他們的發(fā)展路徑。

　　接下來，在培養(yǎng)過程中，倍智會進行全程的追蹤和記錄。這包括學(xué)員在培訓(xùn)課程、項目實踐等方面的表現(xiàn)和進展。通過對學(xué)員的成長軌跡進行持續(xù)跟蹤，企業(yè)可以對他們的學(xué)習(xí)情況和發(fā)展進度進行評估，并及時提供指導(dǎo)和支持，以確保他們能夠充分發(fā)揮潛力并達到預(yù)期的培養(yǎng)目標。

　　最后，在培訓(xùn)結(jié)束后，倍智進行訓(xùn)后考核，并輸出學(xué)員的檔案。這些檔案包括學(xué)員在培養(yǎng)過程中的表現(xiàn)、成績以及多源評價等信息。這些數(shù)據(jù)的沉淀不僅為企業(yè)提供了評估學(xué)員績效的依據(jù)，還可以用于未來的招聘和培養(yǎng)發(fā)展計劃，以更好地匹配人才需求和制定個性化的培養(yǎng)路徑。